آخـر مواضيع الملتقى

دعــــــاء

العودة  

مفهوم وخصائص الجدارة الإدارية

ملتقى الوظائف
عدد المعجبين  1معجبون
  • 1 أضيفت بواسطة مشــرف نظـــافة

موضوع مغلق
  #1  
قديم 02-16-2015, 12:09 AM
Banned عضو موقوف
 





مشــرف نظـــافة will become famous soon enough


: مفهوم الجدارة الإدارية.
أسلوب الجدارة هو مدخل حديث نسبيًا ) 1791 ( لإدارة الموارد
البشرية، إرتبط مولده بحل مشكلة صادفتها وزارة الخارجية
الأمريكية تتعلق بإختبارات القبول لشغل إحدى الوظائف
الحساسة، كانت إختبارات القبول لشغل هذه الوظيفة )على دقة هذه
الإختبارات وتعقيدها( غير كافية لعمل إختيارات صحيحة بين
المتقدمين لشغل الوظيفة، حيث ثبت بعد إستخدامها لسنوات عديدة
عدم وجود علاقة بين نتائج إختبارات المتقدمين لشغل الوظيفة ومستوى
الأداء الفعلي للناجحين منهم )بعد التعيين( في ميدان العمل.
لذا لجأت الخارجية الأمريكية إلى الخبير الإداري )ماك
ماكيلاند( للمساعدة في حل المشكلة التي تمت صياغتها على
الصورة التالية: "إذا لم تكن تلك الاختبارات كافية للتعرف على
ذوي الأداء الطيب قبل التعيين، فكيف يمكننا إذن أن نتعرف على
ذلك؟" طلب "ماك ماكيلاند" قائمتين بأسماء بعض شاغلي الوظيفة،
على أن تقتصر القائمة الأولى على أسماء الموظفين المشهود لهم بالتفوق
الفعلي )بغض النظر عن نتائجهم في اختبارات القبول( بينما تشتمل
الثانية على أسماء ذوي الأداء المتدني فقط، ثم قام بعقد دراسة
ميدانية بهدف التعرف على الخصائص المشتركة التي يتمتع بها
المتفوقون في العمل ولا يتمتع بها الآخرون.
وبذلك إستنبط ماكيلاند قائمة الخصائص )الجدارات( التي تميز
المتفوقين عن الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا "نموذج الجدارة" لتلك
الوظيفة، وقد توسعت الدراسات بعد ذلك في أساليب تبيّن الجدارات
وتطبيق "نماذج الجدارة" في إدارة الموارد البشرية، ومنها جهود فولي
1791 ، وبلانك 1791 ، وبويتزيز 1791 ، وزمك 1791 ، ومارلو
، ووينبرج 1791 ، ومكلاجان 1771 وكولويز بجسيك 1771
والطريف أن أكثرهم من علماء النفس والتربويين.
وهناك عدة تعريفات للجدارة الإدارية, منها ما يلي:
في مؤتمر عقد في جوهانسبرج عام 1771 م, تم تعريف الجدارة
الوظيفية بأنها: مجموعة من السمات والمؤهلات الشخصية والعلمية
والعملية والتي تمكن الموظف من تحقيق معدلات أداء متميزة
وقياسية, تفوق المعدلات العادية. )لوسيا, وليبزنجر, 1111 م, ص:
)1
ويرى آخرون أن الجدارة الوظيفية تعني: أداء العمل الصحيح, وبطريقة
صحيحة, ومن قبل الشخص الصحيح. )لوسيا, وليبزنجر, 1111 م,
) ص: 1
ويرى كلا من Fen & Tsue أن الجدارة الوظيفية: هي القدرة
على الأداء بكفاءة داخل بيئة العمل, وكذلك القدرة على
الإستجابة للتحديات في نطاق بيئة العمل.
بينما أكد ماركوس على ثلاثة مداخل لتحديد الجدارة الوظيفية:
الأول: المدخل العلمي؛ حيث أن الجدارة تستند أساسا على تحليل
وتوصيف الدور, وتكون نتائج هذا التحليل والتوصيف هو تحديد
المهارات والمعارف والإتجاهات المطلوبة لأداء الدور, وتقيم هذه
الجدارات بمعايير غالبا ما تكون معايير سلوكية.
الثاني: المدخل النفسي؛ حيث أن الجدارة تستند على مميزات
الشخصية بما تمتلكه من ذخيرة فنية وسلوكية ودوافع ومعامل
ذكاء, حيث تعتبر أفضل الوسائل لتوقع النجاح المهني.
الثالث: مدخل الأعمال؛ حيث أن الجدارة ميزة تنافسية, فالأداء
الأعلى هو الذي يحدد الجدارات الوظيفية.
أما فرانك لاند فيرى أن الجدارة هي: مجموعة من السلوكيات
المتعلمة والمكتسبة والمطلوبة لأداء العمل في الأنشطة المختلفة.
ويرى ربيعي أن الجدارة الوظيفية هي: مجموعة من المعارف والمهارات
والقيم والإتجاهات والتي يمتلكها الموظف, والتي تتحد معا
لتشكيل سلوك معين مطلوب لأداء مجموعة من المهام الوظيفية
بكفاءة وفاعلية, ويعد تجديد المعارف وتنمية المهارات والتمسك
بالقيم البناءة والإتجاهات الملائمة للتنظيم, من أساسيات تمتع الموظف
) بالجدارة الوظيفية بصفة مستمرة. )ربيعي, 1119 م, ص: 169
ويرى كردي أن الجدارة الإدارية هي مجموعة من العوامل الإيجابية
تجعل الفرد المناسب جدير بالعمل في المكان المناسب, وهذه
العوامل منها شخصية ومنها مكتسبه بالخبرة العملية, لها تأثير مباشر
وغير مباشر على كفاءة وفاعلية كلا من العمل والعاملين والعملاء.
) )كردي, 1112 م, ص: 7
ويرى أشتيوي أنه بالمفهوم البسيط فإن مصطلح الجدارة يقترن بمصطلح
الجدير والجدير بالشيء هو من يستحقه, ومن يستحق الشيء يفترض ان
يمتلك مقومات استحقاقه, فالجدير بجائزة معينة يفترض ان يكون
ممتلكا لمتطلبات الحصول على تلك الجائزة.
والجدارة عند الأفراد تأتي ضمن مفهوم التميز لفرد دون الاخرين,
ولا يأت ذلك التميز الا اعتمادا على الحصول على عناصر التميز, أي
امتلاك القدرات والامكانات التي لا يمتلكها الاخرين. وفي
ضوء هذا المفهوم حري بنا التركيز على العناصر المميزين في
منظمات الاعمال والجديرين بنيل الاشياء التي لا يحق للآخرين نيلها
سواء ماديا او معنويا.
في ضوء ذلك يرى أشتيوي ان عامل الجدارة والتميز عند الافراد له
مجموعة من الخصائص التي يجب ان تتوفر في الفرد الجدير يمكن
الاشارة اليها على النحو التالي:
المعرفة: هي تعبير عن كم المعارف التي يمتلكها الفرد في -
تخصص معين.
الصفات الشخصية: تمثل الخصائص الشخصية التي تميز الفرد عن غيره -
مثل سرعة البديهة والذكاء وبعد النظر والكياسة والقدرة على
ادارة المواقف.
الإتجاهات: هي تعبير عن قناعات ومعتقدات الفرد التي تحكم -
وتضبط سلوكه.
المهارات: قدرة الفرد على استغلال المعارف التي اكتسبها -
وتوظيفها في الجانب التطبيقي العملي.
الدافعية: تعبر عن مستوى القوة الداخلية التي تدفع الفرد باتجاه ممارسة -
سلوك معين.
جميع الخصائص المذكورة من شأنها أن تجعل الفرد مميزا من بين
الأخرين إعتمادا على مستوى إكتسابه لهذه الخصائص, والجدير
ذكره بأن الشخص الجدير أو المميز بالشيء غالبا ما يتجه نحو
المستويات العليا في ادارة المنظمات, فالمستوى الاداري الذي يستحقه
الفرد الجدير هو مستوى الادارة الأعلى من المستوى الذي هو فيه,
اعتمادا على تميزه وامتلاكه الخصائص والصفات التي لا يمتلكها
الاخرين.
ثانيا: خصائص الجدارة الإدارية.
من خلال العرض السابق نلاحظ أن الجدارة تتكون من ثلاث عناصر
- )11 رئيسية وهى: )رياض, 1117 , ص: 9
1( الخاصية الضمنية: (
تعنى أن الجدارة عميقة ومتأصلة فى شخصية الفرد بصورة كافية
لأن تمكنها من التنبؤ بالسلوك فى العديد من الحالات والمهام الوظيفية,
وتعتبر الجدارات خواص ضمنية للشخص وتشير إلى طرق للتصرف أو
التفكير أو التعميم عبر المواقف, وتتميز بثباتها لفترة زمنية معقولة.
من هنا نجد أن للجدارة مجموعة من الخواص, وهى:
1 الدوافع: -
هى الأشياء التى يفكر أو يرغب الفرد فيها بإستمرار وتتسبب فى
إقدامه على تصرف ما. وتقوم الدوافع بإختيار السلوك وقيادته
دائما ما يقوم أصحاب ( » مثال «, وتوجيهه نحو أفعال وأهداف معينة
دوافع الإنجاز العالية بوضع أهداف صعبة التحقيق لأنفسهم وتحمل
المسئولية الشخصية لإنجازها(, كما يستفيدون من التغذية المرتدة
فى تحسين العمل بصورة مستمرة, والدوافع والجدارات عوامل مؤثرة
جوهرية أو صفات أساسية ذاتية التوليد تنبئ عما يفعله الناس فى
أعمالهم على المدى الطويل دون رقابة لصيقة. ) Mc Cleland, D., 1991, P: 53 )
1 الصفات: -
» مثال «, هى الخصائص المادية والإستجابة للظروف أو المعلومات
)زمن الإستجابة وقوة الإبصار تعتبران صفتين ماديتين للطيار
المقاتل(, كما أن التحكم الذاتى فى المشاعر والمبادرة من
الصفات التى لابد أن يتسم بها المدير الناجح.
2 المفهوم الذاتى: -
تعتبر الثقة ( » مثال «, وهى توجهات الفرد أو قيمه أو صورته الذاتية
بالنفس أى إعتقاد الشخص أن بإمكانه أن يكون فعالا فى أى حالة
تقريبا جزءا من المفهوم الذاتى للشخص(, وقيم الشخص عبارة عن
دوافع منعكسة أو إستجابية يمكنها أن تنبئ عما سيفعله الشخص
على المدى القريب فى الحالات التى تكون فيها المسئولية فى يد غيرة.
4 المعرفة: -
معرفة ( » مثال «, هى المعلومات التى لدى الشخص فى مجال معرفى معين
الجراح بالأعصاب والعضلات فى الجسم البشرى(, والمعرفة جدارة
مركبة فالدرجات فى إختبار المعرفة عادة ما تفشل فى التنبؤ
بمستوى أداء العمل لأنها تهتم بقياس المعلومات والمهارات لا بالطريقة
التى تستخدمها المعلومات فى العمل, ويلاحظ أن العديد من إختبارات
المعرفة تقيس قدرة الذاكرة على الإسترجاع فى حين أن ما يهم هو
القدرة على إيجاد المعلومات.
1 المهارة: -
المهارة المادية ( » مثال «, هى القدرة على أداء مهمة ذهنية أو مادية
لطبيب الأسنان هى أن يقوم بحشو الضرس بدون أن يتلف العصب(,
كما تشمل الجدارات الذهنية أو العقلية التفكير التحليلى )أى
معالجة المعلومات والبيانات وتحديد السبب والنتيجة وتنظيم البيانات
والتخطيط(, والتفكير المفاهيم أى التعرف على الأنماط فى بيانات
معقدة.
ومن السهل نسبيا تطوير جدارات المعرفة السطحية والمهارات لذلك
فإن التدريب هو الطريقة الأقل تكلفة لتأمين هذه القدرات لدى
الموظف.
أما جدارات الدوافع الكامنة والخصائص الذى يمثل الشخصية فإنها
أصعب تقييما وتطويرا, لذلك فأنة من الأجدى إقتصاديا أن يتم
الإختيار وفقا لهذه الميزات.
وتقع جدارت المفهوم الذاتى فى مكان بالمنتصف, ومن الممكن
تغيير المواقف والقيم مثل الثقة بالنفس )كأن يرى الشخص نفسه
مديرا بدلا من فنى متخصص(, وذلك عن طريق التدريب أو العلاج
النفسى أو التجارب التطويرية الإيجابية وإن كان ذلك يشكل
صعوبة أكبر ويتطلب وقتا طويلا.
وتقوم العديد من المؤسسات بالإختيار على أساس جدارات المعلومات
السطحية والمهارات )كأن يقال مثلا: نحن نعين خريجين من أحسن
الكليات الإدارية(, ثم يفترضون أن لدى المعينين فى الوظائف
الجديدة جدارات الدافع الكامن والخصائص أو انه يمكن غرس
هذه الميزات عن طريق الإدارة الجيدة, لكنه من المحتمل أن يكون
العكس هو الصحيح إقتصاديا.
فعلى المؤسسات أن تختار وفقا لجدارات الدافع الكامن والخصائص
ثم تقوم بالتدريب على المعلومات والمهارات اللازمة لأداء العمل


الكاتب/ أحمد السيد كردى








شارك
مشاركة في فيسبوك مشاركة في تويترمشاركة في قوقل بلص
الخلية الســربة معجبون بهذا.


من مواضيعي : مشــرف نظـــافة
موضوع مغلق

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدليلية (Tags)
مفهوم, الجدارة, الإدارية, وخصائص


مواضيع مشابهه ننصح بقراتها
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
مفهوم إدارة الجودة الشاملة ومراحل تطورها وفلسفتها (2 مشــرف نظـــافة ملتقى الجودة وسلامة المرضى 2 12-29-2015 11:33 PM
[حوار] تطور مفهوم التربية ساعد وطني ملتقى المواضيع العامة 0 02-11-2015 05:50 PM
إدارة الجودة الشاملة ... كيف نحققها في المؤسسات الإدارية مشــرف نظـــافة ملتقى الجودة وسلامة المرضى 0 12-24-2014 08:30 AM
صحة الطائف" تستأجر مبنيين بنصف مليون للأقسام الإدارية --حسن الحسني-- منتدى وزارة الصحة 0 04-24-2013 05:01 PM

أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

ضوابط المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

كود [IMG]متاحة
كود HTML معطلة
Pingbacks are متاحة



الساعة الآن 08:46 AM

ضع بريدك هنا لتصلك اخر المواضيع

ملاحظة مهمه :ستصل الى بريدك رسالة تفعيل بعد كتابة احرف التاكيد
يجب الاطلاع على البريد لاستكمال عملية الاشتراك


Powered by vBulletin® Version 3.8.9
.Copyright ©2000 - 2015, Jelsoft Enterprises Ltd
هذا الملتقى هو مجرد ملتقى لمنسوبي وزارة الصحة ولا يمثل الوزارة إطلاقا
وجميع المشاركات التي تطرح في الملتقى لا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة الملتقى
ولكن تعبر عن رأي كاتبها فقط