آخـر مواضيع الملتقى

دعــــــاء

العودة  

ملتقى المواضيع العامة للحوارات الهادفة والنقاشات البناءة والمواضيع العامة

بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفاعليت

ملتقى المواضيع العامة
موضوع مغلق
  #1  
قديم 09-18-2016, 05:54 PM
نائب المشرف العام
 


أبو غرور will become famous soon enough


تبدأ الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية مع مطلع العام الهجري الجديد ١٤٣٨هـ، في تطبيق لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة التي اعتمدها وزير الخدمة المدنية، وتحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي المعمول بها خلال السنوات الماضية.

ويُنتظر أن تكثف الوزارات والجهات الحكومية، عدد ورش العمل لمنسوبيها المعنيين؛ للاطلاع على الآلية، ومعرفة طريقة العمل بها.

وكانت "سبق" قد نشرت تفاصيل موسعة عن اللائحة الجديدة التي ستطبق على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.

يشار إلى أن وزارة الخدمة المدنية كانت قد عممت اللائحة على الوزارات والجهات الحكومية، وأرفقت مع اللائحة ملخصاً لإدارة الأداء والدليل الإرشادي للائحة، حيث الدليل الإرشادي للائحة الجديدة، وطريقة التمييز بين ذوي الأداء المتميز وذوي الأداء المتدني ضمن إجراءات "أداء الإدارة" عن طريق ربط نتائج أداء الموظف بالعواقب، ومقارنة أداء الموظف بأداء زملائه؛ حتى يكون إعطاء الموظف حافزاً أو جزاءً خاصاً مبرراً (كل الموظفين في قسم محدد سيتم مقارنة أدائهم)، وسيتم تمييز الأداء المتميز من ذوي الأداء المتدني.

وشدد الدليل الإرشادي على ضرورة أن تحتفظ الحوافز بفاعليتها من خلال أن يمثل الحصول عليها تحدياً، وتلافي ما كان يحدث سابقاً من حصول كل الموظفين على تقديرات عالية من الجهة الحكومية، وشيوع ثقافة اعتاد المديرون في ظلها إعطاء كل الموظفين تقديرات عالية دون موضوعية، ودون ربط التقديرات بمستويات الأداء الحقيقية؛ ما يسفر عن إدارة سيئة للأداء.

الدليل الإرشادي أكد أنه لكي يتم التأكد من وجود تمييز واضح لأداء الموظف سيستخدم نظام إدارة الأداء آلية التصنيف الإجباري، وتعمل هذه الآلية عن طريق وضع حد مقبول من إجمالي الموظفين الذين يُسمح لهم بالحصول على تصنيف خاص، ويتم تعريف هذا الحدّ من إجمالي الموظفين على أنه النطاق (Ranqe)، ويتم التعبير عنه على أنه نسبة مئوية من إجمالي موظفي المجموعة التي تخضع للتصنيف الإجباري.

كما تضمّن الدليل ضرورة تحديد أهداف عمل للموظفين بداية العام، وقياس نتائج وإنجاز تلك الأهداف عند إعداد التقويم الوظيفي في نهاية العام.

فيما تضمنت موادها تفصيلاً عن الإجراءات المتبعة في حال تكرر حصول الموظف على أداء غير مُرْضٍ؛ إذ أكدت المادة السابعة عشرة أن توجه إدارة الموارد البشرية تنبيهاً مكتوباً للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرْضٍ" في المرة الأولي بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبياً، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبياً.

وفيما يأتي نص مواد اللائحة:

لائحة إدارة الأداء الوظيفي

المادة الأولى:

يقصد بالمصطلحات والألفاظ الواردة في هذه اللائحة المعنى المبين أمام كل منها ما لم يقتضِ السياق خلاف ذلك:

ميثاق الأداء: نموذج لتحديد الأهداف والجَدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده وتوقيعه من الموظف ورئيسه المباشر.

الهدف: النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء.

الجَدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكّن الموظف من أداء عمله بشكل فاعل.

الوزن النسبي: المقدار النسبي الذي يعبّر عن أهمية الهدف أو الجدارة.

الناتج المستهدف: التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.

معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء.

التصنيف الإجباري: أسلوب يُلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفاً، من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء.

التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي.

المادة الثانية:

‌أ- يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء.

‌ب- يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%).

‌ج- يعِد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويُعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة.

‌د- يتم تقويم أداء الموظف وفقاً لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء.

المادة الثالثة:

يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقاً لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائماً.

المادة الرابعة:

يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثة عشرة) فما دون أو ما يعادلها وفق نماذج تعَدّ وتُعتمد من وزارة الخدمة المدنية، ويجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد النماذج الخاصة بها.

المادة الخامسة:

تعِدّ إدارة الموارد البشرية في كل جهة حكومية خطة سنوية لإدارة الأداء، ويتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة.

المادة السادسة:

يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل؛ لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة.

المادة السابعة:

تعد وزارة الخدمة المدنية دليلاً إرشادياً، يرفق بهذه اللائحة، يشتمل على:

1. الجدارات المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية.

2. كيفية تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان (100%).

3. طريقة احتساب التقدير العام لأداء الموظف.

4. طريقة إعداد التصنيف الإجباري.

المادة الثامنة:

يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات الآتية:

وصف الأداء

درجة التقدير

ممتاز

جيد جداً

جيد

مُرْض

غير مُرْض

المادة التاسعة:

‌أ- يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إجباري على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، وفقاً للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة.

ب- يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء.

‌ج- يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (20) موظفاً، وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها يتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى، وفقاً لما تحدده إدارة الموارد البشرية.

‌د- على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف الإجباري من بيانات وبرامج تقنية وتدريب، وغير ذلك من متطلبات التطبيق.

المادة العاشرة:

‌أ- يعد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر، ويعتمد من قبل رئيسه. ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائماً.

‌ب- إذا لم يمض على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه، ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن.

المادة الحادية عشرة:

يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد على ستة أشهر في ضوء التقارير التي ترد للجهة من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة.

المادة الثانية عشرة:

يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأية مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.

المادة الثالثة عشرة:

يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية، وعليها تزويد الموظف بنسخة منه.

المادة الرابعة عشرة:

يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافياً لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده.

المادة الخامسة عشرة:

لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف.

المادة السادسة عشرة:

يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مرض" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه.

المادة السابعة عشرة:

توجه إدارة الموارد البشرية تنبيهاً مكتوباً للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرْض" في المرة الأولي بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبياً، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبياً.

المادة الثامنة عشرة:

تشكل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقاً للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقاً للترتيب الآتي:

1- يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها.

2- تقوم اللجنة بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ تسلمه.

3- تكون مداولات اللجنة سرية، ولها مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير.

4- ترفع اللجنة توصياتها إلى الرئيس الأعلى للجهة؛ ليقرر ما يراه، ويكون قراره نهائياً.

المادة التاسعة عشرة:

يشكل الرئيس الأعلى للجهة لجنة لإدارة الأداء من ثلاثة من كبار المسؤولين في الجهة، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، ويكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها، وتكون مهام اللجنة ما يأتي:

1- مراجعة وتحليل نتائج تقويم الأداء الوظيفي المعدة عن موظفي الجهة.

2- التحقق من سلامة وعدالة تطبيق التصنيف الإجباري.

3- النظر فيما يرد لها من الرئيس الأعلى للجهة أو من إدارة الموارد البشرية من موضوعات مرتبطة بإدارة الأداء.

4- رفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق رفع مستوى أداء الجهاز إلى الرئيس الأعلى في الجهة؛ ليقرر ما يراه بشأنها حسب خطة دورة الأداء للجهة.

المادة العشرون:

تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف التي يستحق عنها العلاوات أو المكافآت أو المزايا الأخرى أو ما هو مطلوب للترقية، وفقاً لما ورد في تقرير تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف.

المادة الحادية والعشرون:

تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.
شارك
مشاركة في فيسبوك مشاركة في تويترمشاركة في قوقل بلص


من مواضيعي : أبو غرور
  رقم المشاركة : [ 2 ]
قديم 09-18-2016, 07:33 PM
صحي جديد
 

.ENG will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

قرار ممتاز جداً يخلق روح العمل و الإنضباط

ويضمن حق المتميز
تحت أي مسمى وظيفي كان


قرار ناجح تمامً اذا خلى من المجاملات اثناء التقييم
من مواضيع : .ENG
.ENG غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 3 ]
قديم 09-18-2016, 07:41 PM
نائب المشرف العام
 

أبو غرور will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

اقتباس
  المشاركة الأصلية كتبت بواسطة .eng
قرار ممتاز جداً يخلق روح العمل و الإنضباط

ويضمن حق المتميز
تحت أي مسمى وظيفي كان


قرار ناجح تمامً اذا خلى من المجاملات اثناء التقييم

ي الغالي ناس مايعملون و لا شي و تقيمهم كامل ولهم بدل التميز و لهم بدل الاشراف و لهم بدلات أخرى

و للاسف مع إحترامي للجميع نتمنى أن وزارة الصحة يتم تخصيصها بالقريب العاجل

بالتوفيق للجميع
Abdulmana و smile.. معجبون بهذا.
من مواضيع : أبو غرور
أبو غرور غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 4 ]
قديم 09-19-2016, 10:47 AM
صحي جديد
 

السيدة حقنة will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

الله يوفق الجميع ..
السيدة حقنة غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 5 ]
قديم 09-23-2016, 11:03 AM
صحي جديد
 

لاب تك will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

الضحية الاولى هو معد تقارير التقييم الذي سيبدو متعسفا امام زملائه وسيفقد علاقته الطيبة بدون اي فائدة تعود له فليس له كلمة مسموعة ولا توصيات منفذة ولا بدل كونه رئيس مجموعة او مشرف

Sent from my LT26ii using Tapatalk
لاب تك غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 6 ]
قديم 09-24-2016, 11:00 PM
صحي جديد
 

Azeabi will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

الله يوفق الجميع
من مواضيع : Azeabi
Azeabi غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 7 ]
قديم 09-24-2016, 11:28 PM
صحي جديد
 

نوووور will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

الله يوفق الجميع
من مواضيع : نوووور
نوووور غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 8 ]
قديم 09-25-2016, 07:34 AM
صحي نشط
 

Abdulmana will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

ياليت يلتفتون علينا يـ الاداريين ، من ناحية الترقيات والبدلات ، واللي يبون احنا حاضرين . الوضع الحالي اشتغلت ولا ما اشتغلت الترقيه بتتأخر عليك
من مواضيع : Abdulmana
Abdulmana غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 9 ]
قديم 09-26-2016, 06:05 AM
صحي جديد
 

Dr.Asns will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

الله يوفق الجميع
Dr.Asns غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 10 ]
قديم 09-29-2016, 10:46 PM
صحي جديد
 

awad20121988 will become famous soon enough
افتراضي رد: بدء تطبيق لائحة الأداء الوظيفي الجديدة غرة محرم.. لا استثناءات والحوافز تحتفظ بفا

انا مع القرار بس في حال بعض مدراء الاقسام يفضل نااس علي ناس
هل اقدر ارفض تقيمي
awad20121988 غير متواجد حالياً  
موضوع مغلق

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدليلية (Tags)
لائحة, محرم.., الأيام, الجديدة, الوظيفي, استثناءات, بدل, تحتفظ, تفاعلية, تطبيق, غرة, والحوافز


مواضيع مشابهه ننصح بقراتها
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
بروتوكول Dc Shock DRASHOUR ملتقى الطوارئ والإسعافات 7 01-27-2016 10:37 AM
التمريض السـعودي بين حداثة التجـربة وفشل التطبيق نادرالعدني ملتقى التمريض 13 12-23-2015 03:13 PM
المرضى النفسيون قلة يخشى ازديادها! أخصائيه نفسية ملتقى المواضيع النفسية 5 12-20-2015 06:10 AM
النبي صلى الله علية وسلم .... كأنك تراه ! ! الصيدلي 2007 ملتقى النفحات الإيمانية 23 08-24-2015 03:32 AM
[موضوع] نظام العمل مشــرف نظـــافة ملتقى المواضيع العامة 3 03-07-2015 06:50 AM

أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

ضوابط المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

كود [IMG]متاحة
كود HTML معطلة
Pingbacks are متاحة



الساعة الآن 04:38 PM

ضع بريدك هنا لتصلك اخر المواضيع

ملاحظة مهمه :ستصل الى بريدك رسالة تفعيل بعد كتابة احرف التاكيد
يجب الاطلاع على البريد لاستكمال عملية الاشتراك


Powered by vBulletin® Version 3.8.9
.Copyright ©2000 - 2015, Jelsoft Enterprises Ltd
هذا الملتقى هو مجرد ملتقى لمنسوبي وزارة الصحة ولا يمثل الوزارة إطلاقا
وجميع المشاركات التي تطرح في الملتقى لا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة الملتقى
ولكن تعبر عن رأي كاتبها فقط