آخـر مواضيع الملتقى

دعــــــاء

العودة  

ملتقى التمريض يهتم بجميع امور التمريض التثقيفية

مشكلة ضعف القيادة وحلها.

ملتقى التمريض
موضوع مغلق
  #1  
قديم 02-20-2011, 11:11 AM
صحي متمرس
 





الاطـلال will become famous soon enough


  • التعريف: ضعف التأثير في سلوك مجموعة بشرية لتحقيق هدف محدد.
  • المظاهر:
  • v انعدام الانضباط في المجموعة.
  • v التردد والخوف من التوجيه.
  • v ضعف مستوى الطاعة.
  • v عدم تحقق الأهداف بدرجة مقبولة, أو تحققها بزمن غير مقبول.
  • v بقاء الصفات السلبية في الأفراد أوزيادتها.
  • v ضعف التفاعل مع أنشطة المؤسسة.
  • v عدم الاستماع لوجهات النظر الأخرى.
  • v بقاء المجموعة من غير نمو (كماً وكيفاً).
  • الأسباب:
  • v تأثير تربية الأبوين في صياغة الشخصية.
  • v تأثير البيئة المحيطة والمدرسة.
  • v عدم الاقتناع بالأهداف الموضوعة.
  • v عدم حب العمل المكلف به, وعدم إتقانه.
  • v عدم وجود قيادات سابقة كقدوة.
  • v غياب الحوافز عن نشاطات المؤسسة.
  • v تراكم الأخطاء دون التبليغ عنها.
  • v التسرع في تكليف القائد قبل إعداده.
  • العلاج:
  • v الاستماع لوجهات النظر المختلفة.
  • v اتخاذ القرار جماعياً.
  • v كسب الأفراد وكسب ثقتهم.
  • v التعرف على مزايا الأفراد واستثمار طاقاتهم.
  • v اللقاء الفردي والمصارحة في جو من الطمأنينة.
  • v الاحتكاك بالقياديين والاستفادة من خبراتهم.
  • v المتابعة الجيدة والمستمرة للتكاليف.
  • v اعتماد مبدأ الحوافز والتقدير للأفراد.
  • v تربية جيل ثان من القادة.
  • v وضع البدائل في كل تكليف وبرنامج.
  • خامس عشر: مزالق القيادة.
  • • الاستبداد.
  • • التفريط.
  • • الكبر والعجب ورفض النقد.
  • • غياب الهدف عن الذهن وبعثرة الأولويات.
  • • مخالفة الفعل للقول.
  • • الاستئثار بشيء دون الأفراد.
  • • تعيين نائب ضعيف.
  • • ضياع معالم القدوة من شخصيته القائد.
  • • التوقف عن تنمية المواهب وتجديد المعارف الشخصية بحجة علو المرتبة .
  • • الإقليمية.
  • • الانسياق الدائم مع رغبات الأفراد والانقياد لهم.
  • • التمرد على الرئيس .
  • سادس عشر: القائد الجديد.
  • 1) تغير دور القيادة من الاستراتيجية إلى الرؤية.
  • • كل المنظرين اليوم يريدون من القادة أن يركزوا على تطوير رؤية لمنظمتهم أكثر من تصميم استراتيجية للعمل.
  • • الناس لا يتكون لديهم ارتباط عاطفي قوي تجاه الاستراتيجية لأنها تجيب بمن ماذا ولا تجيب عن لماذا بينما معرفة لماذا أكثر أهمية من معرفة ماذا.
  • • يقول كارل البريخت: "الذين يطمحون لأدوار القيادة في هذه البيئة الجديدة يجب عليهم ألا يستصغروا عمق الحاجة الإنسانية للمعنى: إنها أكثر الحاجات الإنسانية الملحة, إنها ميل فطري لن يزول".
  • • ما هي الرؤية؟
  • ? صورة واقعية وقابلة للتصديق لمستقبل جذاب لمنظمتك. بيرت نانوس.
  • ? صورة عقلية تصف الحالة المستقبلية المرغوبة, أو حلم مثالي يمتد بعيداً. جاي كونغر.
  • أمثلة على رؤى بعض المنظمات :
  • لحل المشاكل التي لا تحل إلا بإبداع.: شركة M3
  • ليسعد الناس. : والت ديزني.
  • لصنع المساهمات التقنية لتطوير ورفاهية الإنسان: هيولت باكارد للحاسب الآلي .
  • تحقيق العبودية لله في الأرض. : رؤية المسلمين .
  • • كيف تحدد الرؤية؟ يحدد بيرت نانوس منهجية رباعية الخطوات لتحديد الرؤية:
  • 1) فهم الواقع والوضع الحالي للمنظمة:
  • v ما العمل الذي نحن فيه: ما هي الرسالة الحالية؟ ما هي القيمة التي أضفناها للمجتمع؟ ما هي طبيعة المجال الذي نعمل فيه؟ ما هو التميز للمنظمة عن غيرها؟ ما المطلوب للوصول إلى النجاح.
  • v كيف نعمل: ما هي القيم والثقافة التنظيمية السائدة الآن, ما هي نقاط القوة والضعف في عمل المنظمة؟
  • v تدقيق الرؤية: هل للمنظمة رؤية واضحة ومعلنة؟ ما هو مصير المنظمة بناء على رؤيتها هذه خلال 10 سنوات قادمة؟ هل يوافق رموز المنظمة على هذا الاتجاه؟ هل الهياكل والعمليات ونظم المعلومات تدعم الاتجاه الحالي للمنظمة؟
  • 2) فحص الواقع ورسم حدود الرؤية:
  • v من هم أكبر المساهمين والمتأثرين بالمنظمة؟ وما هي احتياجاتهم؟ وهل تم استيفاؤها؟
  • v كيف نعين الحدود للرؤية الجديدة: ما هي الحدود الزمانية والمكانية والاجتماعية لرؤيتك؟ ماذا يجب أن تنجز الرؤية؟ وكيف ستقيس نجاحها؟ ما هي القضايا الحساسة التي يجب أن تتصدى لها رؤيتك؟
  • 3) تأسيس محتوى الرؤية وتحديد موقع المنظمة في البيئة الخارجية المستقبلية:
  • v ما هي التطورات المستقبلية المؤثرة على الرؤية: ما هي نوعية التغيرات الكبرى المتوقعة في نوعية الاحتياجات والرغبات التي تلبيها المنظمة؟ ما هي التغيرات المتوقعة في تشكيلة المتأثرين؟ ما هي التغيرات الكبرى المتوقعة في البيئات الاقتصادية والاجتماعية ذات الصلة في المستقبل؟
  • v حدد طرق للتعامل مع هذه المتغيرات مع ترتيبها حسب الأولوية في إمكانية الحدوث.
  • 4) اختيار الرؤية:
  • v تحديد عدة خيارات للرؤية.
  • v أيها تنسجم مع معايير الرؤية الجيدة: هل الرؤية تقودك نحو المستقبل؟ هل ستؤدي لمستقبل أفضل للمنظمة؟ هل تتناسب مع تاريخ وثقافة وقيم المنظمة؟ هل تلهم الحماسة وتشجع على الالتزام؟ هل تعكس تفرد المنظمة وتميزها ومبادئها, هل هي طموحة بما فيه الكفاءة؟
  • 2) من مصدر أوامر إلى راوي قصص:
  • v النقلة الثانية في دور القيادة تتطلب من القائد أن يتوقف عن أن يكون آمراً ويصبح متمرساً في سرد القصص. مثل الأنبياء حين يروون قصص الأمم السابقة لقومهم.
  • v يقول هوارد غاردنر في مقدمة كتابه "العقول القائدة": "مفتاح القيادة أو ربما المفتاح للقيادة هو الاتصال الفعال من خلال الرواية الجيدة للقصص". وفي دراسته عن القادة المشهورين عبر التاريخ وجد غاردنر أن كثيراً منهم تميزوا منذ صغرهم بقدرتهم على سرد القصص سواء من خلال الخطابة أو من خلال الكتابة.
  • • بعض المبادئ الأساسية لسرد القصص:
  • v أفضل القصص هي التي تخاطب هوية الإنسان, وتجيب عن الأسئلة المتعلقة بالهوية.
  • v أقوى قصص الهوية هي التي تعكس الصفات الحقيقية للقائد.
  • v كل قصص القائد يجب أن تنافس القصص المثيرة, وأن تشق طريقها إلى أذهان المستمعين.
  • v أفضل القصص ما خاطب عقولنا واستغل قصص الصراع بين الحق والباطل.
  • v شكل القصة مهم كمحتواها فلا بد من العناية بطريقة إلقائها وأفضل قائد سارد للقصص هو الذي يصنع حوارات جذابة مع مشاهديه, ويقول المؤلفون أن القيادة لعبة لغوية على القائد إتقانها.
  • 3) من باني أنظمة إلى محرك للتغيير وخادم:
  • v إن الأنظمة التي ضمنت السيطرة والانضباط أدت إلى كبت الإبداع والمبادرة. بارتليت وغوش.
  • v القادة الجدد يعملون كمحركين ويجبرون الناس على التفكير بالمستقبل والاستعداد له.
  • v يعطي القائد الجديد اهتماماً أقل للسيطرة والتحكم بتصرفات العاملين ويركز أكثر على تطوير مبادرات الموظف ودعم أفكاره, وتحطيم البيروقراطية والحواجز, فالقائد يعمل من أجل الاتباع وليس العكس.
  • • القائد الخادم: القيادة تمنح للشخص الذي من طبعة أن يخدم الآخرين.
  • أكد غرين فيلد مدير الأبحاث في شركة AT&T ومؤلف كتاب "القائد الخادم" على بعض الفوارق بين القائد التقليدي والقائد الخادم:
  • v القائد التقليدي يسأل عن النتائج, بينما القائد الخادم يسأل عما يستطيع عمله للمساعدة.
  • v يقيّم القائد التقليدي الأفراد من حيث إنتاجهم؛ بينما القائد الخادم يؤمن أن أكثر المنظمات إنتاجاً هي تلك التي يكون فيها أكبر قدر من المبادرات والتطور.
  • v يرى القائد التقليدي الناس على أنهم مورد مهم ويرى نفسه بصفته الرئيس, بينما يؤمن القائد الخادم أن الناس يأتون أولاً ويرى نفسه "الأول بين المتساويين" ويرى دوره بأنه "تسهيل ورعاية القدرات القيادية للآخرين".
  • v يرى العاملون القائد التقليدي أنه المراقب الصارم, ويصنفون القائد الخادم على أنه الشخص الواثق المتفتح المستقبل للأفكار الجديدة ويمتاز بالمرح والإيجابية.
  • v يشجع القائد التقليدي المنافسة الداخلية بينما يؤمن القائد الخادم بأن "المنافسة يجب كبحها إن لم يكن القضاء عليها واستبدالها بالتعاون والتكامل".
  • v التقليدي ليس لديه وقت للناس, بينما الخادم يفرغ وقتاً للناس ويحدثهم في أمورهم الشخصية.
  • v يعتقد التقليدي أن النجاح النهائي للقيادة هو النتائج, بينما يؤمن الخادم أن النجاح النهائي هو نمو العاملين وتطورهم وتحسن أدائهم وتأهلهم ليكونوا قادة خدماً.
  • سابع عشر: هل أنت قائد؟
  • 1) هل تستخدم صلاحياتك وتطبق سلطتك؟
  • 2) هل يشعر أفرادك بالأمن والقوة إلى جانبك ؟ "إن بإمكان نابليون أن يأخذنا معه إلى نهاية العالم" أحد جنوده, "إذا لم أعجب الناس هنا فسأرحل" ديجول.
  • 3) هل تتميز بحيوية ونشاط دائمين وتضحية كبيرة ومواهب مميزة؟
  • 4) هل تتميز بالحضور في كل زمان ومكان؟
  • 5) ما هي قيمة الخدمة الاجتماعية عندك؟ وهل تعرف ما هي حاجات الناس من حولك؟
  • 6) هل لديك القدرة على التركيز الذهني؟
  • 7) هل لديك القدرة على حل المشكلات واتخاذ القرارات؟
  • 8) هل لديك ثقافة أفقية عريضة + امتداد عامودي متخصص؟ قادة الرأي.
  • 9) أيهما أولى عندك: كسب القلوب أم كسب المواقف؟
  • 10) هل تعترف بالخطأ وتراجع قصورك الذاتي دائماً؟
  • • مصادر قوة القيادة وتأثيرها:
  • 1 ـ قوة الإكراه. 2 ـ قوة المكافأة. 3 ـ القوة الشرعية أو القانونية. 4 ـ القوة الفنية. 5 ـ قوة الإعجاب.
  • • أنواع الناس من حيث السلطة والتأثير:
  • 1) ليس لديه سلطة ولا تأثير "تابع".
  • 2) لديه سلطة وليس لديه تأثير "المنصب".
  • 3) ليس لديه سلطة ولديه تأثير "قائد غير رسمي".
  • 4) لديه سلطة وتأثير "القائد الإداري".
  • ثامن عشر: هل القيادة موروثة أم مكتسبة؟ ثلاثة آراء.
  • 1) القيادة بالوراثة من الطفولة المبكرة.
  • 2) القيادة بالتعلم والخبرة العملية.
  • 3) القيادة تعتمد على الثقافة السائدة للمنظمة؛ فيوجد ثقافة تشجع المواهب القيادية وثقافة لا تشجع.
  • 4) القيادة علم وفن, فهي إذن قابلة للتعلم؛ وتؤثر في تعلمها هذه العوامل:
  • 1 ـ الفطرة والطفولة المبكرة. 2 ـ التعليم . 3 ـ التدريب الموجه. 4 ـ التجريب.
  • 5 ـ الفشل.
  • وأخيراً.. فإن عملية تعليم القيادة عملية طويلة وتستمر بخطوات كثيرة تشمل:
  • • الوراثة وخبرات الطفولة المبكرة توفر الميل للقيادة.
  • • الفنون والعلوم تصنع الأساس العريض للمعرفة.
  • • الخبرة توفر الحكمة التي تأتي من تحول المعرفة إلى تطبيق واقعي.
  • • التدريب يصقل السلوك في مجالات محددة مثل فن الاتصال.
  • تاسع عشر: الفرق بين القيادة في الإسلام والنظم الديكتاتورية.
  • الشورى في الإسلام غير ملزمة للقائد عند جمهور علماء الأمة. ويلاحظ أن نتيجة الشورى لا تخلو من:
  • 1) أن تكون القضية فيها نص شرعي لا مناص من إتباعه.
  • 2) أن تكون القضية من المسائل المختلف فيها؛ فيأخذ القائد ما كان دليله أقوى أو ما يراه أهل الحل والعقد.
  • 3) أن تكون المسألة طارئة فيرجح القائد ما يحقق المصلحة الشرعية بضوابطها بعد الاستشارة.
  • وتختلف فردية القيادة في الإسلام عنها في النظم الديكتاتورية بما يلي:
  • 1) القائد مقيد بالشرع لا يجوز له التقدم أو التأخر عنه.
  • 2) لا طاعة للقائد في معصية الله.
  • 3) يرجع القائد إلى أهل الحل والعقد ليشاورهم.
  • عشرين : المراجع القيادية.
  • 1) القيادة في القرن الحادي والعشرين: د. محمد أكرم العدلوني + د. طارق محمد السويدان." وهو المرجع الأساس " .
  • 2) القيادة على ضوء المبادئ: ستيفين كوفي. ترجمة/ عبداللطيف الخياط.
  • 3) لمحات في فن القيادة: ج.كورتوا. تعريب: المقدم الهيثم الأيوبي.
  • 4) العادات السبع للقادة الإداريين: ستيفن كوفي. ترجمة/ هشام عبدالله.
  • 5) كيف تحصل على أفضل ما لدى الآخرين: محمد ديماس.
  • 6) مشكلات وحلول في حقل الدعوة : عبدالحميد البلافي.
  • 7) صفات القائد الدعوي: عقيل المقطري.
  • 8) القيادة ومدير الدقيقة الواحدة: كينيث بلاتشرد.
  • أحمد بن عبد المحسن العساف
  • الرياض - 1423
شارك
مشاركة في فيسبوك مشاركة في تويترمشاركة في قوقل بلص


من مواضيعي : الاطـلال
  رقم المشاركة : [ 2 ]
قديم 02-20-2011, 12:52 PM
صحي جديد
 

ابو نوافـ will become famous soon enough
افتراضي

مشكــ ور على الطرح المفيد
من مواضيع : ابو نوافـ
ابو نوافـ غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 3 ]
قديم 02-20-2011, 02:10 PM
صحي متمرس
 

الاطـلال will become famous soon enough
افتراضي

اقتباس
  المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نوافـ
مشكــ ور على الطرح المفيد













من مواضيع : الاطـلال
الاطـلال غير متواجد حالياً  
  رقم المشاركة : [ 6 ]
قديم 02-26-2011, 01:45 PM
صحي متمرس
 

الاطـلال will become famous soon enough
افتراضي

اقتباس
  المشاركة الأصلية كتبت بواسطة غصون الغامدي





اقتباس
  المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ADEED
يعطيك العافيه اخوي



من مواضيع : الاطـلال
الاطـلال غير متواجد حالياً  
موضوع مغلق

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدليلية (Tags)
مشكلة, القيادة, وحلها., ضعف


مواضيع مشابهه ننصح بقراتها
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
ملف شامل لمشكلات الاطفال ادخلي وشوفي مشكلة طفلك وأسبابها وحلها بسومي ملتقى تمريض النساء والولاده والاطفال 13 08-09-2015 10:09 PM
معايير تولي القيادة الاطـلال ملتقى الجودة وسلامة المرضى 0 02-23-2011 07:04 PM
بدل القيادة لقسم الإحصاء البش مهندس ملتقى التشغيل الذاتي 1 06-08-2010 12:47 PM

أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

ضوابط المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

كود [IMG]متاحة
كود HTML معطلة
Pingbacks are متاحة



الساعة الآن 04:17 AM

ضع بريدك هنا لتصلك اخر المواضيع

ملاحظة مهمه :ستصل الى بريدك رسالة تفعيل بعد كتابة احرف التاكيد
يجب الاطلاع على البريد لاستكمال عملية الاشتراك


Powered by vBulletin® Version 3.8.9
.Copyright ©2000 - 2015, Jelsoft Enterprises Ltd
هذا الملتقى هو مجرد ملتقى لمنسوبي وزارة الصحة ولا يمثل الوزارة إطلاقا
وجميع المشاركات التي تطرح في الملتقى لا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة الملتقى
ولكن تعبر عن رأي كاتبها فقط